Arbeitsvertrag prüfen lassen

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Arbeitsvertrag prüfen lassen

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Arbeitsvertrag prüfen lassen

1. Welche Regelungen gehören in einen Arbeitsvertrag hinein?

• Korrekte Angaben zur Person und Arbeitgeber
• Tätigkeitsbeschreibung (fachliche Art und Weise für das jeweilige Berufsbild)
• Art der Leistungserbringung (z.B. persönliche Leistungserbringung)
• Start-Termin/ Beginn (und Ende bei befristetem Vertrag) der Tätigkeit
• Probezeit
• Arbeitszeit vom Anfang bis zum Ende der Arbeitstätigkeit (ohne Ruhepausen), Wegezeiten, Dienstreisen, Lage der Arbeitszeit (z.B. die im Betrieb übliche Arbeitszeit), Verteilung auf die Wochentage, Regelungen für die Kurzarbeit
• Verhalten im Krankheitsfall (Anzeige- und Nachweispflichten), Vertretungsregelung, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
• Ort der Arbeitsleistung/ Arbeitsplatz, Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses, Versetzungsvorbehalte
• Vergütung (Art und Höhe der Vergütung, Vergütungsformen z.B. Prämie, Provision, Sondervergütungen und Lohnzuschläge) und Auszahlungstermin
• Überstundenregelung und Anordnung von Überstunden, Überstundenvergütung (Freizeitausgleich oder Entgelt)
• Urlaub (Urlaubsanspruch, Urlaubsgewährung und Urlaubsentgelt)
• Kündigungsfristen
• Ausschlussfristen
• Nebenpflichten: Herausgabepflicht von Arbeitsmitteln, Verschwiegenheitspflicht über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, Wettbewerbsverbot, Ausübung von Nebentätigkeiten, Loyalitätspflicht, Schadensabwendungspflicht, Unterrichtungs- und Anzeigepflicht

2. Welche Klauseln sind in Arbeitsverträgen kritisch, unzulässig, oder nichtig?

Generelles: Sämtliche Vertragsinhalte, die dem gesellschaftlichen und ethisch-sozialen Aspekt wie Toleranz, Respekt, Gleichbehandlung, Solidarität und Schutz von Minderheiten entgegenstehen, sind bereits vom Gesetz her unzulässig. (Siehe oben -> Wann sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen)

3. Auswirkungen der Nichtigkeit des Arbeitsvertrages

Sobald sich ein Arbeitsvertrag als nichtig erweist, hat er für die Zukunft keine Bindungswirkung mehr. Das bedeutet, dass Sie keine Pflicht zur weiteren Arbeitsleistung haben. Dies auch ganz ohne Kündigung des Arbeitsvertrages oder sonstige Gestaltungserklärung.

Wenn sich also nach Vertragsabschluss herausstellt, dass das Arbeitsverhältnis auf einem von vornherein vollständig nichtigem Arbeitsvertrag beruht, kann es nur noch für die Vergangenheit als ein wirksames Arbeitsverhältnis behandelt werden (sog. faktisches oder fehlerhaftes Arbeitsverhältnis). Das bedeutet, dass für die Dauer des vollzogenen nichtigen Arbeitsverhältnisses z.B. das vereinbarte Entgelt geschuldet ist und Arbeitnehmerschutzrechte anzuwenden sind.

Sofern eine Vertragspartei jedoch bei Vertragsschluss nicht gutgläubig war und die Gründe, die zur Nichtigkeit des Arbeitsverhältnisses geführt haben, gekannt hat, findet das Bereicherungsrecht des BGB Anwendung. Hierbei sind die Grenzen des § 817 S.2 BGB zu beachten, über die wir Sie gerne aufklären.

Ein Arbeitsvertrag kann auch nur teilweise nichtig sein, sodass der Arbeitsvertrag im Übrigen gültig bleibt. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn allein die vertragliche Vergütungsabrede nichtig ist, da sie gegen das Verbot der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern verstößt.

4. Wie sieht es mit einem befristeten Arbeitsvertrag aus?

Nach dem in Art. 2 Abs. 1 GG enthaltenen Grundsatz der Vertragsfreiheit können Arbeitsverhältnisse nicht nur unbefristet, sondern auch befristet bzw. bedingt abgeschlossen werden.

Nach § 3 TzBfG ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag befristet beschäftigt. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

Man unterscheidet also zwischen Verträgen auf bestimmte Zeit (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) und dem zweckbefristeten Arbeitsvertrag.

Die kalendermäßige Befristung

Kalendermäßig bestimmt ist die Befristung, wenn ein exaktes Enddatum („31.12.2023“) nach Tag, Woche, Monat, Jahr oder Kalenderjahr bezeichnet wird ist, oder eine bestimmte Zeitdauer mit einem festen Anfangsdatum („Ab 01.03.2023 für zwei Jahre“) im Vertrag enthalten ist. Ist keine exakte Formulierung im Arbeitsvertrag enthalten (z.B. „Einstellung für sechs bis acht Wochen“), gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG).

Die Zweckbefristung

Eine Zweckbefristung des Arbeitsvertrages liegt vor, wenn nach den Vorstellungen der Vertragsparteien das als Zweck definierte Ereignis sicher eintreten wird, z.B. „bei Rückkehr des erkrankten Arbeitnehmers XYZ findet das Arbeitsverhältnis sein Ende“. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet hier nach § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens aber von zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Zweckerreichung unterrichten (sog. Mitteilung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt). Eine ungenügende Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber kann unter Umständen zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen. Eine Zweckbefristung kann zudem mit einer Zeitbefristung verbunden werden.

Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf aus Gründen der Rechtssicherheit und der Beweiserleichterung nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Unnötiger Streit kann so vermieden werden. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Befristung unwirksam und es entsteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag.

Auch für befristete Arbeitsverträge kann eine Probezeit vereinbart werden, die jedoch im Verhältnis zur Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss: Zur gegenseitigen Erprobung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die einen sog. Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses darstellt, kann auch zugleich eine Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Zwingend vorgeschrieben ist eine Probezeit für Auszubildende.

Die Probezeit muss bei einem befristeten Arbeitsvertrag in angemessenem Verhältnis zur Befristung stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG), d.h. es muss die Vertragsdauer mindestens doppelt so lang sein, wie die Probezeit. Ein befristeter Arbeitsvertrag zur Erprobung kann also gleichzeitig mit einer Probezeit vereinbart werden (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Bei einer vorübergehenden Einstellung eines Mitarbeiters von bis zu drei Monaten (§ 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 1 BGB) kann auf die Vereinbarung einer Probezeit auch ganz verzichtet werden. Der Verzicht kann hier zugunsten einer vertraglich abgekürzten Kündigungsfrist erklärt werden.

Der Arbeitgeber muss außerdem die befristet beschäftigten Arbeitnehmer darüber informieren, dass es für sie geeignete unbefristete Arbeitsplätze gibt, die zu besetzen sind. Ein befristetet beschäftigter Arbeitnehmer kann gegenüber seinem Arbeitgeber einen entsprechenden Veränderungswunsch übermitteln, den der Arbeitgeber in Textform zu beantworten hat.

Zudem gibt es die Möglichkeit, unbefristetes Arbeitsverhältnis auch nachträglich befristen zu lassen, wenn hierfür ein sachlicher Grund besteht. Nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags in der Regel eines Sachgrunds. Sachgründe für die Befristung sind z.B.:

• nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG), z.B. Mitarbeit in Forschungsprojekt
• Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder Studium (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG)
• Vertretung für einen zeitweise ausfallenden Mitarbeiter (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG)
• Eigenart der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG), z.B. Künstler, Profisportler
• Erprobung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG)
• In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG)
• Haushaltsmittel, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG)
• Gerichtlicher Vergleich (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG) im Kündigungs- oder Feststellungsverfahren über den Fortbestand des Arbeitsvertrages
• Altersteilzeit für den Bezug einer Altersrente
• Arbeitserlaubnis bei Befristung eines Aufenthaltstitels
• Mitwirkung an einem drittmittelfinanzierten Forschungsvorhaben an einer Hochschule oder an einer Forschungseinrichtung
• Eintritt der vollen oder teilweisen Erwerbsminderung
• Auf Wunsch des Arbeitnehmers

Von dem Erfordernis des Vorliegens eines Sachgrundes gibt es nach § 14 Abs. 2 jedoch folgende Ausnahmen:

• Es ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist höchstens drei Mal eine Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig.
• Es ist in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zur Dauer von vier Jahren zulässig.
• Außerdem bedarf die Befristung des Arbeitsvertrags bis zu einer Dauer von fünf Jahren keines sachlichen Grunds, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unter anderem unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist.

Eine Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor schon ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, sog. Anschlussverbot). Das Anschlussverbot besteht jedoch nicht, wenn ein Auszubildender nach Beendigung seiner Ausbildung in das Arbeitsverhältnis übernommen wird, da das Ausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis iSd § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist.

Einvernehmlich, schriftlich und während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages kann der Endtermin für den befristeten Arbeitsvertrag abgeändert werden, sog. Verlängerung iSd § 14 Abs. 2 S. 2, Abs.4 TzBfG. Der Endtermin eines befristeten Arbeitsvertrags kann nach § 14 Abs. 2 TzBfG bis zu drei Mal hinausgeschoben werden. Außerdem darf nur die Vertragsdauer geändert werden, nicht auch sonstige Arbeitsbedingungen. Auch die sachgrundlos befristeten Arbeitsverträge können bis zu der gesetzlichen Höchstdauer verlängert werden.

Auch einzelne Arbeitsbedingungen des Arbeitsvertrages können befristet werden.

Endet das befristete Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Frist und hat der Arbeitgeber Kenntnis hiervor, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber dem nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 6 TzBfG).

Wenn der sachliche Grund der Befristung jedoch während der Befristungsdauer nachträglich wegfällt, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den befristeten Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristungsdauer fortzusetzen bzw. diesen wiedereinzustellen.

Unter Umständen kann es erforderlich werden, mehrere aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge im Rahmen einer sog. arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle auf ihre sachliche Rechtfertigung hin zu überprüfen. Will ein Arbeitnehmer also gerichtlich geltend machen, dass die Befristung seines Arbeitsvertrags rechtsunwirksam ist, muss er außerdem innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage zum Arbeitsgericht auf die Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 S. 1 TzBfG).

Eine ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages ist grundsätzlich nicht vorgesehen. Das befristete Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich ohne Ausspruch einer Kündigung. Unbenommen ist aber die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages. Ein befristeter Vertrag kann außerdem mittels Aufhebungsvertrages vorzeitig beendet werden. Ist eine Befristung jedoch z.B. bereits aufgrund von mangelnder Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch ohne eine entsprechende Vereinbarung vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden und es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Arbeitnehmer, die einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, haben regulär Anspruch auf Urlaub, denn ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung seines Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer. Sofern Sie während der Dauer Ihrer Beschäftigung Ihren Urlaub nicht oder nicht vollständig genommen haben, haben Sie außerdem Anspruch auf Urlaubsabgeltung des noch nicht genommenen (Jahres-) Urlaubs.

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