Gehalt einfordern

Home  >  Rechtsgebiete  >  Arbeitsrecht > Gehalt einfordern

Gehalt einfordern 

Lohnschulden – Grundlegendes

Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers ist die unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag folgende primäre Pflicht des Arbeitgebers. Zwischen der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und der Vergütungspflicht des Arbeitgebers besteht ein sog. Austauschverhältnis bzw. Gegenseitigkeitsverhältnis (sog. Synallagma).

Nach der gesetzlichen Vorschrift in § 611a Abs. 2 BGB ist der Arbeitgeber zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Synonyme Begrifflichkeiten zu „Vergütung“ sind „Gehalt“, „Entgelt“ und „Lohn“.

Arbeitgeber schulden Arbeitnehmern grundsätzlich die Zahlung des Bruttobetrages, wenn nicht ausnahmsweise eine Nettolohnvereinbarung zwischen den Beteiligten getroffen wurde. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Vergütung seiner geleisteten Dienste entsteht bereits mit der Erbringung seiner Dienstleistung.

Die Arbeitsvergütung ist nach § 614 BGB aber erst ab dem Zeitpunkt der Fälligkeit an den Arbeitnehmer auszubezahlen, d.h. der Arbeitnehmer ist grundsätzlich vorleistungspflichtig. Gemildert wird die Gefahr, dass der Arbeitnehmer nach Erbringung seiner (Vor-)Leistung die fällige Vergütung nicht erhält, unter anderem durch § 321 BGB.

Diese Norm suspendiert die Vorleistungspflicht des Arbeitnehmers bei der sog. Vermögensverschlechterung des Arbeitgebers.

Höhe des Lohns und Auszahlungsart

Die Höhe der seitens des Arbeitgebers geschuldeten Vergütung richtet sich z.B. nach der vertraglichen Einigung gem. § 611a Abs. 2 BGB, wobei der Arbeitsvertrag Raum für individuelle Entgeltregelungen gibt. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Lohn auch bar auszahlen, durchgesetzt hat sich in der Praxis jedoch die bargeldlose Lohnzahlung per Überweisung.

Die Erfüllung der Hauptpflicht des Arbeitgebers tritt bei dieser Form der Lohnzahlung erst ein, wenn die Überweisung auf dem Konto des Arbeitnehmers gutgeschrieben wurde.

Keine Gehaltszahlung – Lohnklage als Weg

Sofern die Auszahlung Ihrer Arbeitsvergütung jedoch ausbleibt, ist eine Lohnklage, eine sog. Leistungsklage, gerichtet auf den Brutto- oder Nettobetrag erforderlich und vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht einzureichen.

Die auf den Lohn gerichtete Leistungsklage hat für den Arbeitnehmer den Vorteil, dass ein etwaiger Titel, den man durch das Urteil erwirkt, auch die Abführung der auf ihn entfallenden Sozialversicherungsbeiträge und die Lohnsteuer umfasst. Eine gesonderte bzw. erneute Klage ist insoweit also entbehrlich.

Sie als Arbeitnehmer können, sofern die Voraussetzungen hierfür erfüllt sind, bei Nichtzahlung Ihres Lohnes ein Zurückbehaltungsrecht nach § 273 Abs. 1 BGB ausüben und Ihre Arbeitsleistung verweigern.

Schadensersatzansprüche bei ausbleibender Lohnzahlung

Kommt der Arbeitgeber in Verzug mit der Zahlung Ihrer Arbeitsvergütung, haben Sie als Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht, sobald Sie einen fälligen und noch nicht (vollständig) erfüllten Lohnanspruch haben. Es darf sich dabei um keinen verhältnismäßig geringfügigen Anspruch handeln und auch nicht um eine nur kurzfristige Zahlungsverzögerung Ihres Arbeitgebers.

Verletzt ein Arbeitgeber seine ihm obliegende Pflicht, so gelten darüber hinaus grundsätzlich die allgemeinen Grundsätze, sodass insbesondere Schadensersatzansprüche nach § 280 Abs. 1 BGB und nach § 823 BGB in Betracht kommen.

Wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung

Wenn der Arbeitgeber mehrfach zu spät, unvollständig oder gar nicht zahlt

Ein Pflichtverstoß Ihres Arbeitgebers gegen seine Vergütungspflicht kann ebenso in kündigungsrechtlicher Hinsicht Relevanz haben: mehrfach säumige Gehaltszahlungen oder Verzug mit einem erheblichen Betrag des Lohns stellen – nach entsprechender Abmahnung Ihres Arbeitgebers – einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses iSv § 626 BGB dar.

Darf ein Arbeitgeber überhaupt Lohn einbehalten?

Ihr Arbeitgeber ist unter Umständen jedoch berechtigt, seine Hauptleistung zurückzuhalten, wenn ein Arbeitnehmer seinerseits seine Vertragspflichten nicht erfüllt. Steht dem Arbeitgeber ein sog. Zurückbehaltungsrecht an der Vergütung zu, z.B. wegen der Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers, fehlt es an dem Anspruch des Arbeitnehmers auf sein Arbeitsentgelt.

Der Arbeitgeber kann außerdem zum Beispiel dann berechtigt sein, die Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu verweigern, solange der Arbeitnehmer bei Arbeitsunfähigkeit die von ihm nach § 5 Abs. 1 EFZG vorzulegende ärztliche Bescheinigung nicht vorlegt, oder wenn der Arbeitnehmer den Übergang eines Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten auf den Arbeitgeber verweigert und seine Ansprüche nicht abtritt. Ebenso verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer der Arbeit fernbleibt, weil er der Auffassung ist, im steht noch Urlaub zu.

Der Zusammenhang zwischen den Leistungen und Verpflichtungen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers wird jedoch durch die speziellen Vorschriften der §§ 615, 616 BGB und durch zusätzliche arbeitsrechtliche Sonderregelungen durchbrochen, wie z.B. die Fortzahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (nach dem sog. EFZG) und das Urlaubsrecht (nach dem sog. BUrlG). Hinzukommen weitere Regelungen dieser Art in Tarifverträgen.

Das Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers greift auch dort, wo der Arbeitnehmer sich gegenüber dem Arbeitgeber schadensersatzpflichtig gemacht hat (sog. Arbeitnehmerhaftung), oder wenn der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot verstößt.

Ein Zurückbehaltungsrecht kann den Arbeitgeber also unter Umständen dazu berechtigen, seine Leistungen so lange zu verweigern, bis der Arbeitnehmer seiner Leistungsverpflichtung wieder nachkommt.

Der Arbeitgeber darf sich gegenüber Ansprüchen des Arbeitnehmers außerdem z.B. auch aus einem Aufhebungsvertrag auf ein Zurückbehaltungsrecht gem. § 273 BGB berufen, falls er einen erfüllbaren und fälligen Gegenanspruch gegen den Arbeitnehmer hat. Dieser Gegenanspruch des Arbeitgebers kann z.B. auf die Herausgabe von Werkzeugen, Arbeitsgeräten usw. gerichtet sein.

Ab wann ist der Arbeitgeber mit der Gehaltszahlung im Verzug?

Aus der Gesamtschau der Vorschrift des § 614 BGB folgt, dass die Vergütung des Arbeitnehmers bei Fälligkeit auszuzahlen ist. Ihr Vergütungsanspruch als Arbeitnehmer selbst folgt aus Ihrem Arbeitsvertrag.

Da der Arbeitgeber die Vergütung eines Arbeitnehmers somit erst nach Erbringung seiner Leistung zu entrichten ist, tragen Sie grundsätzlich das Risiko, trotz erbrachter Dienstleistungen keine Vergütung zu erhalten. Gegen den Willen des Arbeitgebers kann die Vorleistungspflicht des Arbeitnehmers auch nicht beseitigt werden.

In der Bemessung der Vergütung nach Zeitabschnitten liegt zugleich eine kalendermäßige Bestimmung der Leistungszeit nach § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Das heißt, dass Ihr Arbeitgeber auch ohne Mahnung in Verzug mit seiner Leistung kommt, wenn er seiner Zahlungspflicht nicht rechtzeitig nachkommt uns Ihnen Ihr Gehalt nicht ausbezahlt.

Monatsvergütungen

Monatsvergütungen werden erst nach Ablauf des Kalendermonats, also am Ersten des Folgemonats fällig. Ist der Erste des Folgemonats ein Samstag, Sonn- oder Feiertag, tritt die Fälligkeit gem. § 193 BGB erst am folgenden Werktag ein.

Ist im Arbeitsvertrag hingegen in einer Klausel geregelt, dass der Monatslohn bzw. seine Abrechnung bis zum 25. des Folgemonats erfolgt, ist gem. § 308 Nr. 1 BGB unwirksam.

Der Arbeitgeber darf sich also nicht zu lange Fristen zur Leistungserbringung vorbehalten. Klauseln, die bestimmen, dass die Monatsvergütung erst zum 15. eines Folgemonats fällig werden, sind dagegen noch zulässig.

Vergütung nach Stunden oder Arbeitstagen

Bei einer Bemessung der Vergütung nach Tagen oder Stunden kann die Vergütung u.U. erst am Ende der Woche fällig werden, dies wird jedoch juristisch unterschiedlich bewertet.

Andere Fälligkeitszeitpunkte können aus Individualvereinbarungen, betrieblicher Übung, oder der sog. Verkehrssitte folgen. Abweichende Regelungen finden sich dabei vor allem in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Zu beachten sind außerdem gesetzliche Vorgaben, wie z.B. aus § 2 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 MiLoG, wonach der Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats zu zahlen ist.

Hieraus folgt, dass der Teil des Arbeitsentgelts, der den Mindestlohn als Sockelbetrag erfasst, in jedem Fall bis spätestens zu dem in § 2 MiLoG genannten Zeitpunkt zu entrichten ist.

Ausnahmen beim Vergütungszeitpunkt

Aus den Umständen des Dienstverhältnisses, etwa aus Art und Zweck der Vergütung, kann sich außerdem ergeben, dass ausnahmsweise der Arbeitgeber vorleistungspflichtig ist.

Dies ist bei der sog. Naturalvergütung, z.B. Vergütung durch Unterkunft und Verpflegung, der Fall. Diese Naturalvergütung ist bereits zu Beginn des Dienstverhältnisses fällig.

Das Zurückbehaltungsrecht

Achtung: Das Risiko der Berufung auf ein Zurückbehaltungsrecht tragen die Arbeitnehmer!

Sofern die Voraussetzungen des Zurückbehaltungsrechts des Arbeitnehmers jedoch nicht vorliegen und Sie keinem unverschuldeten Rechtsirrtum unterliegen, stellt die unberechtigte Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts eine unberechtigte Arbeitsverweigerung Ihrerseits dar. Sie risikieren dann, dass Ihr Arbeitgeber berechtigt seine Kündigung ausspricht. Wir klären Sie darüber auf, wann das Zurückbehaltungsrecht nicht ausgeübt werden darf. Dies betrifft z.B. Ihre Anspruchssicherung in gleichwertiger Weise, Unzulässigkeit des Zurückbehaltungsrechts nach Treu und Glauben usw.

Für den Fall Ihrer berechtigten Ausübung des Zurückbehaltungsrechts hinsichtlich Ihrer Arbeit, ist Ihr Arbeitgeber dennoch verpflichtet, den Lohn gem. §§ 615, 298 BGB fortzuzahlen.

Steht auch Ihren Kollegen aufgrund eines jeweils individuellen Anspruches ein Zurückbehaltungsrecht zu, können Sie dieses auch gleichzeitig zusammen mit Ihren Arbeitskollegen oder Arbeitskolleginnen ausüben (sog. kollektive Arbeitsniederlegung). Über die Gefahr dieser Streikmaßnahme klären wir Sie auf.

Kein Gehalt gezahlt – Was können Arbeitnehmer jetzt tun?

Machen Sie Ihre Ansprüche frühzeitig geltend. Hierzu empfehlen wir Ihnen, frühzeitig, spätestens sobald Ihre Lohnzahlung ausgeblieben ist, rechtliche Beratung einzuholen.

Vergütungsansprüche der Arbeitnehmer können nämlich verwirken, wenn sie längere Zeit nicht ausgeübt werden (sog. Zeitmoment) und Ihr Arbeitgeber darauf vertraut hat, dass er nicht mehr in Anspruch genommen wird und ihm die Erfüllung unter Berücksichtigung aller Umstände nach Treu und Glauben auch nicht mehr zuzumuten ist (sog. Umstandsmoment). Dies auch bereits vor Ablauf der Verjährungsfrist.

Es ist daher wichtig, die Ansprüche frühzeitig zu ermitteln, die Erfolgsaussichten eines Vorgehens gegen Ihren Arbeitgeber zu prüfen und dementsprechend zu reagieren.

Handlungsempfehlung für Arbeitnehmer

Das Gespräch suchen

Suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber und fordern Sie ihn zur Zahlung Ihres Lohns auf. Dies kann zunächst formlos per E-Mail oder Brief erfolgen. Unter Umständen bietet Ihnen hier bereits Ihr Arbeitgeber an, die Angelegenheit anderweitig, z.B. über die Stundung Ihres Lohns oder Verzicht auf Ihren Lon, zu lösen, nicht immer wird eine Klage auf Zahlung erforderlich. Lassen Sie sich dennoch nicht vorschnell auf Vorschläge Ihres Arbeitgebers ein und lassen sich Bedenkzeit einräumen.

Bereits zu diesem Zeitpunkt, empfiehlt sich die anwaltliche Unterstützung und rechtliche Einordnung Ihrer Angelegenheit. Dies erspart Ihnen Zeit und Nerven. 

Abmahnung und Zahlungsaufforderung

Sofern auch hierauf keine Zahlung erfolgt und dieses Vorgehen erfolgslos bleibt, mahnen Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich per Einschreiben ab. Beziffern Sie hierbei Ihren Anspruch so konkret wie möglich und fordern Sie Ihren Arbeitgeber unter Fristsetzung auf, die ausstehende Zahlung an Sie zu leisten. Hier kann bereits eine Androhung erfolgen, dass Sie sich bei fruchtlosem Fristablauf, rechtliche Unterstützung suchen werden. Dies baut Druck auf Ihren Arbeitgeber auf.

Zurückbehaltungsrecht prüfen

Unter Umständen steht Ihnen ein Zurückbehaltungsrecht Ihrer Arbeitsleistung zu. Hierüber klären wir Sie angesichts der weitreichenden Folgen im Falle der unberechtigten Ausübung des Zurückbehaltungsrechts umfassend auf.

Kündigung als Möglichkeit in Betracht ziehen

Womöglich kommt nun eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses für Sie in Betracht. Auch diese sollte angesichts der – auch finanziell einschneidenden Folgen – nicht überstürzt werden.

Die Lohnklage

Lohnklage, ggf. verbunden mit geltend zu machenden Zinsen gegen Ihren Arbeitgeber unter Berücksichtigung der rechtlichen und finanziellen Risiken beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen.

Die Lohnklage

Grundsätzlich kann Ihr Anspruch auf Arbeitsentgelt in konkret bezifferten Leistungsklagen geltend gemacht werden. Dabei hat derjenige, der einen Anspruch geltend macht, dessen Tatbestandsvoraussetzungen als ihm günstige Tatsachen zu beweisen. Daraus folgt, dass Sie als Arbeitnehmer die Anspruchsvoraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitsentgelt darzulegen und zu beweisen haben. Dies gilt auch für geltend gemachte Überstunden.

Ausschlussfristen

Beachten Sie zur fristgerechten Geltendmachung Ihrer Ansprüche dringend die in Ihrem Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung enthaltenen Ausschlussfristen. Wann eine Ausschussfrist beginnt oder abläuft, richtet sich zunächst nach deren Inhalt, den wir für Sie in den rechtlichen Kontext einordnen.

Durch eine Ausschlussfrist bzw. Verfallsfrist, erlischt ein vereinbartes oder gesetzliches Recht, wenn die Geltendmachung nicht innerhalb der vereinbarten Frist und in der vereinbarten Form erfolgt.Ausschlussfristen dienen dazu, die gesetzliche Verjährung von drei Jahren nach §§ 195, 199 Abs. 1 BGB zu verkürzen und damit Rechtsfrieden und Rechtssicherheit innerhalb eines Arbeitsverhältnisses oder nach dessen Beendigung schneller herzustellen.

Die Arbeitsvertragsparteien sollen also in einer angemessenen Frist Klarheit darüber erlangen, welche Ansprüche die jeweils andere Partei noch gegen sie geltend macht, um nicht zu einem späteren Zeitpunkt in Beweisschwierigkeiten zu geraten. Ausschlussfristen haben oftmals eine Dauer von drei Monaten.

Eine Frist von weniger als drei Monaten schränkt wesentliche Rechte aus dem Arbeitsverhältnis ein. Formulierungen in einem Formulararbeitsvertrag sind daher gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam, wenn sie die Geltendmachung von Ansprüchen in einer kürzeren Frist als drei Monate verlangen.

Sofern Ihr Arbeitgeber Ihnen gegenüber bereits den Verzicht auf die Einhaltung der Ausschlussfristen angeregt hat, gilt zu beachten, dass ein Verzicht nicht zur Folge hat, dass ein durch die Fristversäumnis untergegangener Anspruch wiederauflebt, sondern, dass die rechtzeitige Geltendmachung des Anspruchs vom Gericht fingiert wird. Eine Vereinbarung, nach der Sie sich z.B. bis zur Klärung der Angelegenheit nicht auf die Ausschlussfrist berufen werden, oder auf die Ausschlussfrist verzichten, ist formlos jederzeit möglich.

In der Praxis empfiehlt sich jedoch, einen solchen Verzicht unbedingt schriftlich zu vereinbaren.

Der Arbeitnehmer hat aber in Ausnahmefällen auch bereits vor Erlass eines vollstreckbaren Titels im Wege der Leistungsklage die Möglichkeit, die Entgeltzahlung mit Mitteln des einstweiligen Rechtsschutzes durchzusetzen. Die Realisierung des Vergütungsanspruchs erfolgt dann mittels der Leistungsverfügung nach § 940 ZPO, wenn Sie als Arbeitnehmer darlegen und beweisen können, dass Sie sich in einer Notlage befinden und zum Bestreiten Ihres Lebensunterhalts zwingend auf eine sofortige Zahlung angewiesen sind.

Die Bedeutung der Lohnklage

Der Anspruch auf Zahlung des (Brutto- oder Netto-) Arbeitsentgelts stellt eine Lohnklage eine Geldforderung dar und wird daher nach den §§ 803 ff. ZPO vollstreckt. Die Abführung dieser Beträge obliegt grundsätzllich dem Arbeitgeber oder dem Gerichtsvollzieher.

Die Auskunftsklage

Können Sie außerdem aufgrund der Besonderheiten der Art Ihres Entgelts nicht erkennen, ob Sie und in welcher Höhe Sie Ansprüche gegen den Arbeitgeber haben, kommt die sog. Auskunfts- und Stufenklage in Betracht. Sie haben nämlich gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Information in Form von Rechnungslegung oder Auskunft. Dieser Anspruch auf Rechnungslegung oder Auskunft kann im Wege der Stufenklage nach § 254 ZPO mit dem Anspruch auf Zahlung Ihres Arbeitsentgelts verbunden werden (sog. Klagehäufung).

Wenn Sie die Befürchtung haben, dass Ihr Arbeitgeber sich der rechtzeitigen Leistung künftig entziehen wird, kommt außerdem eine Klage auf zukünftige Leistungen in Betracht, gem. § 259 ZPO. Dies kann der Fall sein, wenn Ihr Arbeitgeber Ihren Anspruch ernstlich bestreitet. Gerät Ihr Arbeitgeber mit der Zahlung des Arbeitsentgelts in Verzug, schuldet er zudem sog. Verzugszinsen aus der Bruttovergütung nach § 288 BGB idR ab dem Ersten des Folgemonats.

Gehalt einfordern: Kosten des Rechtstreits

Grundsätzlich herrscht vor den Arbeitsgerichten zwar kein Anwaltszwang, daher könnten Sie sich auch selbst vertreten. Hiervon raten wir allerdings ab, denn nicht selten hat der Ausgang des arbeitsgerichtlichen Verfahrens existenzielle Bedeutung und Konsequenzen. Wir halten hier bereits frühzeitige kompetente anwaltliche Unterstützung für erforderlich.

Die Kosten einer Lohnklage richten sich nach dem sog. Streit- bzw. Gegenstandswert Ihrer Klage. Die Kosten richten sich außerdem danach, ob wir Sie als Anwalt nur außergerichtlich oder z.B. auch erst in einem Termin vor Gericht vertreten (es können außergerichtliche oder gerichtliche Kosten anfallen). Zu unterscheiden sind außerdem die Gerichtskosten und die Anwaltskosten, sofern Sie sich für die Unterstützung durch uns Anwälte entscheiden.

Bei Verfahren vor dem Arbeitsgericht muss grundsätzlich jede Partei in der ersten Instanz die Kosten ihrer eigenen anwaltlichen Vertretung- bemessen nach dem Streitwert – selbst tragen; es gibt also keinen Anspruch auf Erstattung der Anwaltskosten. Dies gilt unabhängig davon, ob Sie den Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht gewinnen, oder nicht. Die Gerichtskosten (bemessen nach dem Streitwert) muss dabei die Partei zahlen, die den Prozess verliert.

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren kommt es zunächst zu einem sog. Gütetermin, der zeitnah von Seiten des Gerichts terminiert wird. Im Gütetermin ist nur ein Richter, der vorsitzende Richter der aus drei Richtern bestehenden Kammer des Arbeitsgerichts, anwesend. Ziel des Gütetermins ist es, dass die Parteien einen Vergleich schließen. Der Richter wird also versuchen, herauszufinden, wie die Interessenlage der Parteien aussieht.

Wenn sich die Parteien während dieses Gütetermins vor dem Arbeitsgericht in einem Vergleich einigen, fallen keine Gerichtskosten an. Die Anwaltskosten trägt aber dennoch jede Partei auch in diesem Fall selbst.

Wie mir Streich und Kollegen helfen können

Wir unterstützen Sie vollumfassend und fachkompetent bei allenFragen zum Thema Arbeitsrecht und der Forderung Ihres Gehalts. Dazu prüfen wir Ihre Situation genau, beleuchten die Hintergründe und analysieren präzise Ihre Handlungsmöglichkeiten. Wir sprechen klare Empfehlungen zum weiteren Vorgehen aus und bieten unsere tatkräftige Unterstützung an – soweit erforderlich.

Grundsätzlich bearbeiten wir arbeitsrechtliche Anfragen zügig, da es für unsere Mandantschaft wichtige Fristen einzuhalten gilt. Wir prüfen für Sie, ob Ihre Ausschlussfrist bereits begonnen hat und wann diese abläuft. Unklare Regelungen bringen hier erhebliches Streitpotential mit sich und können u.U. sogar zum Rechtsverlust führen.

Wir helfen Ihnen dabei, den Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund glaubhaft zu machen.Die Zahlungsklage bzw. Lohnklage ist auf den mit dem Arbeitgeber vereinbarten Betrag zu richten, also den Netto- oder Bruttobetrag. Ihr Anspruch muss fällig sein. Ob dies der Fall ist, überprüfen wir gerne für Sie, damit Sie nicht riskieren, dass die Klage als derzeit unbegründet abgewiesen wird.

Wir unterstützen Sie dabei zu überprüfen, ob eine Zahlungsklage auch in dem Fall in Betracht kommt, in dem Ihr Arbeitgeber an Sie bereits eine Teilleistung erbracht hat oder Ihre Ansprüche bereits auf die Bundesagentur für Arbeit übergegangen sind. Wir klären Sie umfassend darüber auf, welche Klageart für ihre konkrete Angelegenheit in Betracht kommt. Auch über die Erfolgsaussichten sowie anstehende Kosten klären wir Sie umfassend auf.

Das sagen unsere glücklichen Mandanten