Home > Rechtsgebiete > Arbeitsrecht > Kündigung Arbeitsverhältnis
Inhalt:
- Grundlegendes zur Kündigung
1.1 Praxishinweis für Arbeitnehmer - Kündigungsfrist
- Kündigungsarten und Unterschiede
3.1 Die ordentliche Kündigung
3.2 Die betriebsbedingte Kündigung
3.3 Die personenbedingte Kündigung
3.4 Die verhaltensbedingte Kündigung
3.5 Die krankheitsbedingte Kündigung
3.6 Die Verdachtskündigung
3.7 Die Druckkündigung
3.8 Die außerordentliche Kündigung - Der Aufhebungsvertrag anstelle einer Kündigung
4.1 Praxishinweis für Arbeitnehmer - Verfallfristen / Ausschlussfristen bei einer Kündigung
5.1 Praxishinweis für Arbeitnehmer - Wann sollte man eine Kündigung prüfen lassen?
- Kündigung erhalten – Was kann der Arbeitnehmer tun?
7.1 Praxishinweis für Arbeitnehmer - Die Kündigungsschutzklage
8.1 Praxishinweis für Arbeitnehmer - Die Feststellungsklage
- Abfindung nach Kündigung
10.1 Praxishinweis für Arbeitnehmer
Kündigung im Arbeitsverhältnis
Grundlegendes zur Kündigung
Die Kündigung des Vertrages bestimmt den Endtermin des Arbeitsverhältnisses.
Sofern das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet werden soll, bedarf es hierzu eines Kündigungsschreibens (Schriftform nach § 623 BGB).
Aus dem Kündigungsschreiben muss der Wille des Kündigenden hervorgehen, dass er das Arbeitsverhältnis beenden will, wobei das Wort „Kündigung“ nicht ausdrücklich verwendet werden muss. Eine Begründung für die Kündigung ist in der Regel nicht erforderlich.
Ausnahmen gelten hier z.B. bei Auszubildenen oder Mitarbeitern in Mutterschutz.
Eine Kündigung des Arbeitsvertrages kann nicht zurückgenommen werden, selbst dann nicht, wenn die Kündigung unwirksam war oder eine Kündigungsschutzklage erhoben wird.
Praxishinweis für Arbeitnehmer
Nach dem Sozialgesetzbuch haben Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitslosengeld bei Arbeitslosigkeit oder bei Weiterbildung. Hierfür ist es erforderlich, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos zu melden.
Nachdem Sie sich arbeitslos gemeldet haben, können Sie Arbeitslosengeld beantragen.
Arbeitslosigkeit liegt vor, wenn Sie in keinem Beschäftigungsverhältnis stehen (Beschäftigungslosigkeit). Melden Sie sich persönlich und spätestens am ersten Tag Ihrer Arbeitslosigkeit bei Ihrer zuständigen Agentur für Arbeit arbeitslos.
Infomieren Sie außerdem Ihre Bundesagentur für Arbeit, wenn Ihr Arbeitsverhältnis (bald) endet. Dies nennt sich „Arbeitssuchendmeldung“.
Kündigungsfrist
Bei der Kündigung muss die Kündigungsfrist eingehalten werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigung muss also erkennen können, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis enden soll.
Maßgeblich für die Einhaltung einer Kündigungsfrist ist der Zugang.
Die Frist beginnt also erst mit der tatsächlichen Kenntnis des Empfängers von der Kündigung. Somit kann die Kündigung unter Anwesenden oder unter Abwesenden erklärt werden. Eine Kündigung unter Abwesenden geht zu, wenn sie so in den Machtbereich des Adressaten gelangt ist, dass er unter regelmäßigen Verhältnissen von ihr Kenntnis nehmen kann.
Es gelten zum einen die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 1 BGB. Hiernach kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Bei einer Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht, verlängert der Gesetzgeber gemäß § 622 Abs. 2 S. 1 BGB die Kündigungsfrist wie folgt:
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB kann auch nicht abgekürzt, sondern nur im Rahmen des § 622 Abs. 6 BGB verlängert werden. Insofern dürfen Kündigungsfristen nicht für den Arbeitnehmer ungünstig vereinbart werden.
Vereinbaren die Vertragsparteien dennoch unter Verstoß gegen § 622 Abs. 6 BGB eine längere Frist, muss der Arbeitnehmer bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses diese vereinbarte längere Kündigungsfrist nicht einhalten und es gelten die gesetzlichen Fristen.
Bei sog. Kleinbetrieben, die nicht mehr als 20 Arbeitnehmer (exklusive Auszubildende) beschäftigen, darf nach § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist vereinbart werden.
Haben die Vertragsparteien eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Hier gilt also eine verkürzte Kündigungsfrist.
Kündigungsarten und Unterschiede
Die Kündigung kann auf sofortige Beendigung (sog. fristlose bzw. außerordentliche Kündigung) oder auf Beendigung nach Ablauf mit einer Frist (sog. fristgemäße bzw. ordentliche Kündigung) gerichtet sein. Man unterscheidet also die außerordentliche und die ordentliche Kündigung:
Die ordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer kann ohne Grund erklärt werden. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers, die dagegen ein Arbeitgeber im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ausspricht, muss sozial gerechtfertigt sein. Die ordentliche Kündigung im Anwendungsbereich des KSchG muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang mit der Kündigungsschutzklage anzugreifen. Als sog. Gründe der sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG) sind anerkannt:
Die betriebsbedinge Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn keine Möglichkeiten mehr bestehen, das Arbeitsverhältnis anderweitig sinnvoll fortzusetzen. Es müssen also dringende (inner-, oder außer-) betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, vorliegen. Auch hier gilt das Ultima-ratio-Prinzip.
Der Rückgang des Beschäftigungsbedarfs darf auch nicht anderweitig aufzufangen sein, z.B. durch betriebsorganisatorische Maßnahmen oder durch eine anderweitige Beschäftigung. Auf eine Rüge des Arbeitnehmers nach § 1 Abs. 3 KSchG muss außerdem geprüft werden, ob der Arbeitgeber die Kündigung gegenüber dem sozial am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer ausgesprochen hat (sog. Auswahlentscheidung nach den Grundsätzen der Sozialauswahl).
Für die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung ist es nicht nötig, dass ein konkreter Arbeitsplatz wegfällt, sondern es reicht aus, dass der Arbeitsplatz im Betrieb entbehrlich ist. Beispiele: Auftragsmangel, Betriebsstilllegung, Betriebsübergang mit neuem Konzept des Erwerbers, örtliche Betriebsverlagerung.
Die personenbedingte Kündigung
Von einer personenbedingten Kündigung ist die Rede, wenn der Arbeitnehmer nicht (mehr) die erforderliche Eignung oder Fähigkeit besitzt, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erfüllen. Zugrunde gelegt werden hier also die persönlichen Verhältnisse oder persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers, die sich negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirken.
Zu prüfen ist vorab, ob nicht eine anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt. Beispiele: krankheitsbedingte Kündigung, dauerhafte Arbeitsverhinderung, mangelnde körperliche oder geistige Eignung, mangelnde Ausbildung, strafbares außerdienstliches Verhalten.
Die verhaltensbedingte Kündigung
Die verhaltensbedingte Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG ist dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und schuldhaft verletzt und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist.
Hier muss vorab eine Abmahnung erfolgen (Ultima-ratio-Prinzip), außer wenn dem Risiko von Störungen der Vertragserfüllung nur durch die ordentliche Kündigung begegnet werden kann. Grundsätzlich kann davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer sein künftiges Verhalten schon durch eine Abmahnung positiv beeinflusst.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist außerdem nur gerechtfertigt, wenn keine andere zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Erforderlich ist immer eine umfassende Abwägung der Interessen der Vertragsparteien nach objektiven Maßstäben.
Beispiele: Alkoholbedingte Leistungsbeeinträchtigung des Mitarbeiters, Abwerben von Kunden oder Kolleg*innen, ungerechtfertigte Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber, keine Anzeige der Arbeitsunfähigkeit nach vorheriger Abmahnung durch den Arbeitgeber, Beleidigungen, Leistungsschwäche des Arbeitnehmers, Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers, wiederholte Unpünktlichkeit, ungenehmigter Urlaubsantritt.
Die krankheitsbedingte Kündigung
Die krankheitsbedingte Kündigung greift sowohl bei langanhaltender Erkrankung als auch bei häufigen Kurzerkrankungen. Vorzunehmen ist eine Prüfung in drei Schritten: negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit (erste Stufe), erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (zweite Stufe) und nicht mehr hinzunehmende Belastung des Arbeitgebers (dritte Stufe).
Die Verdachtskündigung
Man spricht dann von einer Verdachtskündigung, wenn sich die Kündigung auf den dringenden Verdacht einer vom Arbeitnehmer begangenen Straftat oder einer schuldhaft schweren Pflichtverletzung stützt, was zum Verlust der vertragsnotwendigen Vertrauenswürdigkeit führt. Hierbei muss aber eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Verdacht zutrifft (nicht ausreichend ist bloßes Misstrauen oder die Vermutung und Verdächtigung).
Vor Ausspruch der Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber vollständig zur Aufklärung des Sachverhalts beitragen. Ein milderes Mittel vor Ausspruch der Kündigung ist hier die Anhörung des Arbeitnehmers.
Die Druckkündigung
Die sogenannte Druckkündigung gibt es bei bestehendem inner- oder außerbetrieblichem Druck von Kollegen oder Kunden (Hierfür gibt es strenge Anforderungen). Die Druckkündigung muss von außenstehenden Dritten vom Arbeitgeber explizit verlangt werden. Zumeist geht eine Androhung von Konsequenzen und Nachteilen für das Unternehmen einher, sollte die Kündigungsforderung ungeachtet bleiben.
Die außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche Kündigung (als ultima ratio) eines unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrages bedarf eines wichtigen Grunds. Sie kann von jeder Vertragspartei aus wichtigem Grund und ohne Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen werden.
Es müssen hierzu jedoch Gründe vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden Vertragspartner unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsvertrages zugemutet werden kann.
Das Recht zur außerordentlichen Kündigung darf nicht ausgeschlossen oder beschränkt werden.
Der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund muss für den Erklärungsempfänger zweifelsfrei den Willen des Erklärenden erkennen lassen, von der außerordentlichen Kündigungsbefugnis Gebrauch zu machen. Ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gemeint ist, ist unter Umständen und bei unbestimmter Formulierung Auslegungsfrage.
Eine Umdeutung einer ordentlichen Kündigung in eine außerordentliche ist nicht möglich. Jedoch kann eine außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn die ordentliche Kündigung nicht rechtsfehlerhaft ist.
Nach § 626 Abs. 1 BGB können Arbeitsverhältnisse aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Für das Vorliegen eines solchen wichtigen Grundes ist der Kündigende darlegungs- und beweispflichtig. Wichtige Gründe können verhaltens-, betriebs- und personenbedingt sein. Im Einzelfall ist immer eine Interessenabwägung erforderlich.
Beispiele für einen wichtigen Grund
– Abwerbung von Kollegen
– beharrliche Arbeitsverweigerung
– Alkoholmissbrauch bei einem Bus-/ Fernfahrer, Transport im öffentlichen Nahverkehr
– ungerechtfertigte Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber
– schwere bzw. erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten (z.B. private Internetznutzung oder private, unerlaubte Telefongespräche trotz Verbot des Arbeitgebers)
– grobe Beleidigungen
– Betrug (z.B. Arbeitszeitbetrug zu Lasten des Arbeitgebers) oder Diebstahl (auch geringerwertiger Sachen) zu Lasten des Arbeitgebers
– Selbstbeurlaubung, unbefugter Urlaub
– Sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz
– Unmöglichkeit der Ausübung der Arbeitsleistung, z.B. bei längerer Strafhaft des Arbeitnehmers
– Verdachtskündigung beim dringenden Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schweren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung
Eine grundsätzliche Unkündbarkeit von Arbeitnehmern kennt das deutsche Arbeitsrecht nicht. § 624 BGB sieht lediglich vor, dass wenn das Dienstverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen wurde, es von dem Verpflichteten erst nach dem Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden kann. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
„Unkündbarkeit“ eines Arbeitnehmers kommt lediglich durch einen Ausschluss der Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung in Betracht. Davon unberührt bleibt jedoch die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung. Etwas anderes gilt außerdem auch für eine vom Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung. Seine ordentliche Kündigung ist stets möglich, außer es besteht ein befristeter Arbeitsvertrag.
Von Gesetzes wegen sind einige Personengruppen, wie z.B. Mitglieder von Arbeitnehmervertretungen und einige Beauftragte (z.B. der Datenschutzbeauftragte) und Schwangere sowie Mütter in Mutterschutz, Mitarbeiter in Elternzeit oder schwerbehinderte Menschen nicht (ordentlich) kündbar. Die vorgenannten Personengruppen unterliegen dem gesetzlichem Sonderkündigungsschutz.
Vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung ist immer zu prüfen, ob nicht ein milderes, aber gleich geeignetes Mittel, wie z.B. eine Abmahnung oder ordentliche Kündigung in Betracht kommen.
In die Überlegungen, ob die milderen Mittel in Betracht kommen, sind vor allem die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers einzustellen und der bis dahin störungsfreie Verlauf sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Zu berücksichtigen sind außerdem verfestigte Vertrauensbeziehung der Vertragsparteien.
Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erklärt werden.
Die Frist beginnt in der Regel mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen zuverlässige und hinreichende Kenntnis erlangt. Der Fristbeginn kann sich jedoch verändern, wenn sog. Dauertatbestände vorliegen, wie z.B. ungenehmigter Urlaubsantritt oder unentschuldigtes Fehlen eines Arbeitnehmers.
Innerhalb der Frist von zwei Wochen, kann auf das Recht zur außerordentlichen Kündigung nur verzichtet werden. Dies kommt in Betracht, wenn der Kündigende den Kündigungsgrund verzeiht, oder eine Abmahnung ausspricht.
Sofern die außerordentliche Kündigung zu Unrecht ausgesprochen wurde und unwirksam ist, kann der Gekündigte Schadensersatz verlangen, nach § 628 Abs. 2 BGB. Wird die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teiles veranlasst, so ist dieser außerdem zum Ersatz des durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verpflichtet.
Der Aufhebungsvertrag anstelle einer Kündigung
Die Auflösung des Arbeitsvertrages kann auch über einen sog. Aufhebungsvertrag erfolgen. Dieser stellt eine Einigung der Arbeitsvertragsparteien dar, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden.
Vom Aufhebungsvertrag wird wiederum der Abwicklungsvertrag unterschieden, in dem nur die Rechtsfolgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt werden. Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform, gem. § 623 BGB, ansonsten ist er nach § 125 BGB unwirksam.
Ein Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis zukünftig, oder auch rückwirkend auflösen. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages sind weder Arbeitnehmer noch Arbeitnehmer an Kündigungsfristen gebunden.
Praxishinweis für Arbeitnehmer
Achtung beim Abschluss von Aufhebungsverträgen, wenn Sie beabsichtigen, Arbeitslosengeld zu beantragen: Aufhebungsverträge können zu Nachteilen für den Arbeitnehmer führen (Stichwort „Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld wegen Arbeitsaufgabe“).
Verfallfristen / Ausschlussfristen bei einer Kündigung
Dringend zu beachten sind die sog. Verfallsfristen bzw. Ausschlussfristen. Innerhalb dieser Fristen sind die Ansprüche gegenüber dem Schuldner geltend zu machen, damit sie nicht erlöschen. Lassen Sie diese Frist verstreichen, erlischt Ihr Anspruch, egal ob Sie Kenntnis vom Anspruch oder den Folgen des Verfalls hatten.
Arbeitsverträge enthalten oftmals die Verfallsfristen. Wegen der besonders scharfen Wirkung der Fristen müssen die Klauseln über die Verfallsfristen im Arbeitsvertrag jedoch verständlich und klar niedergelegt sein. Eine einzelvertragliche Klausel in Ihrem Vertrag darf keine Ausschlussfrist von weniger als drei Monaten vorsehen.
Hiervon zu unterscheiden sind die sog. zweistufigen Ausschlussfristen: hier schließt sich an die schriftliche Geltendmachung innerhalb einer Frist eine gerichtliche Geltendmachung des Anspruchs an. Beide Fristen müssen mindestens zwei Monate lang sein.
In Ihrem Arbeitsvertrag muss außerdem geregelt sein, wann die Ausschlussfrist zu laufen beginnt. In der Regel beginn die Ausschlussfrist mit der Fälligkeit Ihres Anspruchs an zu laufen.
Praxishinweis für Arbeitnehmer
Wir helfen Ihnen, diese Ausschlussfrist zu wahren. Hierzu muss der Anspruch bzw. Ihre Forderung so konkret wie möglich und der Höhe nach beziffert bei dem Anspruchsgegner geltend gemacht werden und dieser zur Leistung aufgefordert werden. Wenn Sie mehrere Ansprüche innehaben, müssen wir jede einzelne Forderung geltend machen.
Wann sollte man eine Kündigung prüfen lassen?
- Zweifel an Begründung durch Arbeitgeber
- Zweifel an Wirksamkeit
- Wunsch des Arbeitsplatzerhaltes
- Arbeitgeber verweigert dem Arbeitnehmer die Ansprüche wie Resturlaub, offene Zahlungen,…
Kündigung erhalten – Was kann der Arbeitnehmer tun?
Ein gekündigter Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Vertragsfortsetzungsanspruch. Lediglich bei einer ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsvertrages kommt ein Wiedereinstellungsanspruch in Betracht.
Sofern eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen wurde, kann ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung gegeben sein, wenn die Besserung des Gesundheitszustands bis zum Ablauf der Kündigungsfrist eingetreten ist.
Ebenso nach einer Verdachtskündigung, wenn sich später die Unschuld des Arbeitnehmers herausgestellt hat, oder zumindest nachträglich Umstände bekannt wurden, die den bestehenden Verdacht beseitigt haben.
Nach Ablauf der Frist eines befristeten Arbeitsvertrags besteht kein Anspruch auf Wiedereinstellung, selbst wenn eine unbefristete oder befristete Beschäftigungsmöglichkeit besteht.
Praxishinweis für Arbeitnehmer
Ein Rechtstreit auf Wiedereinstellung ist gut zu überdenken. Fraglich ist, ob nach einer Wiedereinstellung das Betriebsklima im Tätigkeitsumfeld positiv und eine uneingeschränkte Ausübung der Arbeitsleistung möglich ist.
Die Kündigungsschutzklage
Ein Arbeitgeber muss bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eine Vielzahl von u.a. gesetzlichen Beschränkungen beachten, die sich z.B. aus dem KSchG, SGB oder MuSchG ergeben können.
Damit das Kündigungsschutzgesetz aber Anwendung findet, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
- Eröffnung des Anwendungsbereichs des KSchG: Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn die Arbeitnehmer eine sog. Wartezeit von sechs Monaten erfüllen und in einem ausreichend großen Betrieb, also keinem Kleinbetrieb mit weniger als 10 Arbeitnehmern, beschäftigt sind.
- Wirksamkeit der Kündigung: liegt vor bei sozialer Rechtfertigung der Kündigung, also personenbedingter, verhaltensbedingter, oder betriebsbedingter Kündigung.
- Einhaltung der Klagefrist
Praxishinweis für Arbeitnehmer
Sofern das KSchG auf Sie Anwendung findet, besteht für Sie die Möglichkeit, die Kündigungsschutzklage zu erheben, § 4 KSchG. Die Kündigungsschutzklage dient der Feststellung, dass Ihr Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde, oder die Kündigung unwirksam ist.
Wichtig ist, dass Sie nach dem Erhalt einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erheben.
Bei der Einreichung der fristgerechten Klage unter Einhaltung der entsprechenden Formalia unterstützen wir Sie gerne.
Die Feststellungsklage
Unter Umständen kann in Ihrem Fall neben der klassischen Kündigungsschutzklage auch eine allgemeine Feststellungsklage (sog. Schleppnetzantrag) in Betracht kommen. Die allgemeine Feststellungsklage ist nach § 256 Abs.1 ZPO auf die Feststellung des Fortbestandes Ihres Arbeitsverhältnisses über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus gerichtet.
Neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche oder außerordentliche Kündigung kommt zudem die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch ein Urteil in Betracht. Dies gilt auch dann, wenn im Kündigungsschutzprozess festgestellt wird, dass Ihr Arbeitsverhältnis nicht wirksam durch Kündigung beendet wurde und Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber nicht zuzumuten ist.
Obwohl die Kündigung unwirksam ist, wird dann das Arbeitsverhältnis in der Regel gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst.
Die Unzumutbarkeit der Fortsetzung Ihres Arbeitsverhältnisses liegt z.B. dann vor, wenn sich der Arbeitgeber um jeden Preis von Ihnen trennen möchte, oder aber durch eine verhaltensbedingte Kündigung das Vertrauensverhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber nachhaltig gestört ist.
Abfindung nach Kündigung
Nachdem Sie gekündigt haben, oder Ihnen gekündigt wurde, haben Sie nicht immer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegen Ihren Arbeitgeber. Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht in der Regel, wenn Sie eine Kündigungsschutzklage erheben, Ihre Kündigung sozialwidrig war und Ihr Arbeitsvertrag durch gerichtliche Entscheidung aufgelöst wird. Außerdem haben Sie nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.
Praxishinweis für Arbeitnehmer
Achtung: Die Zahlung einer Abfindung kann sich auf Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld I auswirken.
Bei der Bemessung Ihrer angemessenen Abfindung sind alle Umstände, wie z.B. Ihr Alter und die Dauer Ihrer Beschäftigung zu berücksichtigen.
Neben der Zahlung einer Abfindung kommt zudem eine Urlaubsabgeltung in Betracht, wenn Sie Ihren Urlaub während des bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht nehmen konnten.
Die Urlaubsabgeltung in Geld ist demnach zu berechnen.
Kündigung? Was wir als Kanzlei für Sie tun können:
- eingehende Prüfung der Kündigung auf Wirksamkeit
- Beratung zu bestehenden Möglichkeiten
- Handlungsempfehlung und Begründung
- Kommunikation mit dem Arbeitgeber
- Aushandeln einer angemessenen Abfindung ODER einklagen einer Abfindung ODER Kündigungsschutzklage
- außergerichtliche/ gerichtliche Vertretung
Um Ihre Ansprüche durchzusetzen, kann es erforderlich werden, eine Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Wir reichen die abgefasste Klage für Sie beim Arbeitsgericht ein.
Der sog. Klageantrag kann hierbei auf das Bewirken einer Leistung gerichtet sein, z.B. Zahlung Ihres Entgelts bzw. Vergütung.
Nachdem die Klage beim Arbeitsgericht eingereicht wurde, bestimmt der Vorsitzende Richter des Arbeitsgerichts einen Termin zur Güteverhandlung.
Sie werden zu diesem Termin geladen. Die Terminierung erfolgt in Rechtsstreitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis in der Regel innerhalb von zwei Wochen.
Verschiedene Kostenmodelle im Überblick
Was kostet mich die Mandatierung bei Streich & Kollegen?
Jeder Mensch hat ein Recht auf sein Recht. Die Durchsetzung von bestehenden Ansprüchen darf kein Luxus für finanzstarke Personen sein, sondern eine Selbstverständlichkeit. Aus diesem Grund bieten wir unterschiedliche Kostenmodelle an. Wir sind fair und ehrlich, sprechen Sie uns gerne an.
0 EUR
Festpreis
Kostenmodelle
Erstberatung
Rechtsschutz
Prozessfinanzierung
Pauschalpreis
Honorarvereinbarung
Was Sie von
uns erhalten
Wir führen eine rechtliche Bewertung Ihrer Angelegenheit durch.
Sie erhalten eine Zusammenfassung bestehender möglicher Ansprüche sowie eine verbindliche Handlungsempfehlung.
Ein weiteres Vorgehen entscheiden wir gemeinsam.
Sie erhalten eine vollumfängliche Rechtsberatung und Durchsetzung Ihrer Ansprüche.
Die außergerichtliche Beratung und Vertretung ist ebenso im Leistungsumfang enthalten wie die gerichtliche Durchsetzung Ihrer Interessen.
Durch Einbindung unseres Kooperations-Partners BLS Consulting GmbH können mögliche Prozessrisiken übernommen werden.
Bei Kostenübernahme durch den Prozessfinanzierer ist eine vollständige außergerichtliche und gerichtliche Vertretung und Durchsetzung Ihrer Interessen abgedeckt.
Sie erhalten eine vollumfängliche Rechtsberatung und Interessenvertretung.
Zu unserem Leistungsumfang gehören die außergerichtliche und gerichtliche Durchsetzung Ihrer Rechte sowie fortlaufende Begleitung durch verbindliche Telefontermine.
Wir bieten vollumfängliche Rechtsberatung in allen Angelegenheiten.
Die Honorarbasis gilt für alle außergerichtlichen Beratungstätigkeiten und Dienstleistungen.
Unser Preis
0 EUR
0 EUR
Die Kostenabwicklung erfolgt durch die Versicherung im Rahmen des Versicherungsvertrages.
Kein Kostenrisiko
Bei Obsiegen erhält der Prozesskosten-finanzierer eine vorab vereinbarte Erlösbeteiligung.
Pauschal
Die Pauschalvergütung erfolgt unabhängig von Aufwand und Dauer des Mandats zu transparent vereinbarten Konditionen.
Kosten nach Aufwand
Die Abrechnung erfolgt mittels transparenter Zeiterfassung und Nachweis der geleisteten Tätigkeiten.
Verschiedene Kostenmodelle im Überblick
Was kostet mich die Mandatierung bei Streich & Kollegen?
Jeder Mensch hat ein Recht auf sein Recht. Die Durchsetzung von bestehenden Ansprüchen darf kein Luxus für finanzstarke Personen sein, sondern eine Selbstverständlichkeit. Aus diesem Grund bieten wir unterschiedliche Kostenmodelle an. Wir sind fair und ehrlich, sprechen Sie uns gerne an.
0 EUR
Erstberatung
Wir führen eine rechtliche Bewertung Ihrer Angelegenheit durch. Sie erhalten eine Zusammenfassung bestehender möglicher Ansprüche sowie eine verbindliche Handlungsempfehlung. Ein weiteres Vorgehen entscheiden wir gemeinsam.
Rechtschutz
Sie erhalten eine vollumfängliche Rechtsberatung und Durchsetzung Ihrer Ansprüche. Die außergerichtliche Beratung und Vertretung ist ebenso im Leistungsumfang enthalten wie die gerichtliche Durchsetzung Ihrer Interessen.
Prozessfinanzierung
Durch Einbindung unseres Kooperations-Partners BLS Consulting GmbH können mögliche Prozessrisiken übernommen werden. Bei Kostenübernahme durch den Prozessfinanzierer ist eine vollständige außergerichtliche und gerichtliche Vertretung und Durchsetzung Ihrer Interesseren abgedeckt.
Festpreis
Pauschalpreis
Sie erhalten eine vollumfängliche Rechtsberatung und Interessenvertretung. Zu unserem Leistungsumfang gehören die außergerichtliche und gerichtliche Durchsetzung Ihrer Rechte sowie fortlaufende Begleitung durch verbindliche Telefontermine.
Honorarvereinbarung
Wir bieten vollumfängliche Rechtsberatung in allen Angelegenheiten. Die Honorarbasis gilt für alle außergerichtlichen Beratungstätigkeiten und Dienstleistungen.
Das sagen unsere glücklichen Mandanten
Die Anwälte der Kanzlei sind auf ihren Gebieten außerordentlich kompetent und die Mitarbeiter sehr zuvorkommend. Ich habe mich sehr gut aufgehoben und betreut gefühlt. Danke dafür! Sie bekommen meine beste Empfehlung!
Ich habe mich telefonisch nach einer Beratungsmöglichkeit erkundigt. Bereits am nächsten Tag habe ich einen Rückruf zur vereinbarten Uhrzeit vom Anwalt bekommen.
Das Gespräch war sehr gut, die Beratung verständlich und sehr freundlich.
Eine hervorragende Kanzlei mit jungen und engagierten Rechtsanwälten, die gut erreichbar sind und bereit die „Extrameile“ für ihren Mandanten zu gehen.
Die Kanzlei Streich und Kollegen
Anwaltliche Rechtsberatung im
Vier-Augen-Prinzip
Gute Rechtsberatung muss für alle Menschen verfügbar und bezahlbar sein. Jeder hat ein Recht auf sein Recht und dafür setzen wir uns ein.
Wir bieten sowohl Verbraucherinnen und Verbrauchern als auch Unternehmerinnen und Unternehmern eine erstklassige und umfangreiche Angebotspalette, in die unser gesamtes Know-How einfließt.
Ganz egal, wo Sie leben – wir sind bei Ihnen und für Sie da.
Alleingänge gibt es bei uns nicht. Bei entscheidenden Schritten, die maßgeblich den Erfolg Ihrer Mandatierung beeinflussen, arbeiten wir bewusst im Vier-Augen-Prinzip. So können wir verschiedene Blickwinkel ausleuchten und Risiken minimieren.
Zeit ist Geld
Zuverlässige und kompetente Rechtshilfe JETZT und nicht irgendwann. Sie haben keine Zeit, wochenlang auf einen Termin zu hoffen. Bei uns können Sie sofort selbst entscheiden, wann und wie es losgeht. Sie haben die volle Kostenkontrolle von Anfang an.
Ihr Vorteil
Unsere Stärke ist die Bündelung von Kompetenzen, manchmal auch rechtsgebietübergreifend. Wir versprechen Ihnen eine transparente und kostenschonende Arbeitsweise und fortlaufende Betreuung mit verbindlichem Informationsfluss.
Unser Service
Ein Rechtsstreit ist eine lästige und unangenehme Sache. Der ohnehin schon gefüllte Alltag bietet vielen Menschen nicht auch noch Raum und Zeit für unzählige Telefonate, Internetrecherche oder das Verfassen von Schriftsätzen.
Lassen Sie uns das für Sie tun. Ihre einzige Aufgabe: Geben Sie uns alle nötigen Informationen und Dokumente, die wir für die Bearbeitung brauchen. Lehnen Sie sich anschließend zurück, wir kümmern uns darum.
