Was Verschwiegenheitspflicht für Arbeitnehmer:innen bedeutet
In Bezug auf sich anbahnende, bereits bestehende oder auch vergangene Arbeitsverhältnisse kommt es oftmals zu offenen Rechtsfragen, inwieweit welche Informationen aus dem Arbeitsverhältnis weitergegeben werden dürfen. Im Schwerpunkt geht es hierbei um Verschwiegenheitspflichten, die nachfolgend näher unter die Lupe genommen werden.
Wichtiges kurz und knapp vorab zusammengefasst
- eine Verschwiegenheitsverpflichtung ist sinngemäß eine Geheimhaltungsvereinbarung und erstreckt sich über definierte betriebliche Belange, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz stehen
- Ziel ist es, das Unternehmen und dessen Leistung/ Produkte zu schützen und die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern
- Die Verschwiegenheitspflicht ist eine verbindliche Ergänzung zum Arbeitsvertrag
- ein Verstoß hat schwerwiegende Folgen
- unter bestimmten Voraussetzungen gilt sie über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus
Was bedeutet „Verschwiegenheitspflicht“?
Die Verschwiegenheitspflicht kann sich aus dem Arbeitsvertrag selbst, oder aber aufgrund einer gesonderten Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben.
Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich Haupt- und Nebenpflichten. Hauptpflicht für den Arbeitgeber ist beispielsweise die Vergütungszahlung, für den Arbeitnehmer die Pflicht zur Arbeitsleistung.
Die Verschwiegenheitspflicht stellt dagegen eine sogenannte Nebenpflicht dar, die vom Arbeitnehmer zu befolgen ist. Sie ist auf die im Arbeitsverhältnis generell geltende allgemeine Rücksichtnahme- und Treuepflicht zurückzuführen. Diese folgt aus dem für alle Schuldverhältnisse gültigen allgemeinen Schuldrecht, näher in § 242 BGB beschrieben. Hiernach hat ein Schuldner, in der vorliegenden Konstellation also der Arbeitnehmer, die Leistung so zu erbringen, wie es Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte erfordern (§ 242). Übersetzt bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer die Leistung nach seinem besten Gewissen zu erbringen hat und dem Arbeitgeber nicht schaden darf.
Die Treuepflicht kann aber auch konkret im Rahmen einer gesonderten Vereinbarung im Einzelnen festgelegt werden. Die Verschwiegenheitspflicht zielt im Allgemeinen darauf ab, die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers zu schützen.
Zu unterscheiden ist im Rahmen der aus dem Arbeitsvertrag folgenden Verschwiegenheitspflicht zwischen Geschäftsgeheimnissen und Betriebsgeheimnissen:
Geschäftsgeheimnisse
Was ein Geschäftsgeheimnis ist, ist im Geschäftsgeheimnisgesetz geregelt. Das GeschGehG hat das Ziel, Geschäftsgeheimnisse vor unerlaubter Erlangung, Nutzung und Offenlegung zu schützen (§ 1 Abs. 1 GeschGehG).
Nach § 2 Nr. 1 GeschGehG unterfallen dem Begriff ´Geschäftsgeheimnisse Informationen, die geheim gehalten werden sollen. Geheime Informationen sind Tatsachen, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nicht offenkundig und nach dem geäußerten Willen des Betriebsinhabers geheim gehalten werden sollen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 05.03.2020, 20 F 3/19). Sie beziehen sich insbesondere auf wirtschaftliche Angelegenheiten.
Näher bedeutet dies, dass nur Tatsachen, nicht etwa Meinungen oder schlichte Vermutungen erfasst werden. Tatsachen sind konkrete Vorgänge oder Zustände der Vergangenheit oder Gegenwart, die sinnlich wahrnehmbar und damit dem Beweis zugänglich sind. Hierunter fallen zum Beispiel Patientendaten oder Geschäftszahlen. Diese können anhand von Akten oder Belegen nachgewiesen werden.
Nicht geschützt werden private oder noch nicht verkörperte Gedanken. Ebenso wenig Erfahrungen und Qualifikationen, die die Arbeitnehmer durch die Ausübung der Tätigkeit erwerben. Dies unterfällt daher nicht der Verschwiegenheitspflicht und kann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses anderweitig genutzt werden.
Offenkundig sind Tatsachen, die einem unbegrenzten Personenkreis zur Verfügung stehen und von jedermann ohne größere Schwierigkeiten selbst in Erfahrung gebracht werden können. So handelt es sich beispielsweise bei Standardwissen oder öffentlich verbreitetes Wissen um offenkundige Tatsachen. Sind die Tatsachen nur einem begrenzen Personenkreis bekannt und nicht ohne Weiteres in Erfahrung zu bringen, handelt es sich um geheim zu haltende Tatsachen, die also der Verschwiegenheitspflicht unterliegen (vgl. BVerwG, Urteil vom 17.06.2020, 10 C 22/19).
Da Geschäftsgeheimnisse der Verschwiegenheitspflicht unterliegen, muss der Arbeitgeber zudem ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse an der Geheimhaltung haben, die er durch angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen geheim zu halten versucht. Ein berechtigtes Interesse kann beispielsweise nicht angenommen werden, wenn die jeweilige Tatsache illegal ist. Über diese muss dann keine Verschwiegenheit gewahrt werden.
In wirtschaftlichem Sinne ist das Interesse, wenn sich die Nutzung oder das Bekanntwerden der Geschäftsgeheimnisse negativ auf ein Unternehmen auswirken würden. Nachteile für Vermögenswerte müssen nicht eingetreten sein. Lediglich Schutzinteressen, wie der Verlust des Ansehens, genügen hierfür nicht.
Ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse ist z. B. bei der Geheimhaltung von Unternehmenszahlen, wie Preisberechnungen, Bonuszahlungen, oder Umsatzverteilungen anzunehmen, da diese Informationen über die Stellung des Unternehmers am Markt liefern und sich wettbewerbsrelevant auswirken können.
Unterliegt eine Information dem GeschGehG, ist ferner erforderlich, dass der Inhaber der Information angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen ergreift. Inhaber der Information ist jede natürliche oder juristische Person, die die rechtmäßige Kontrolle über ein Geschäftsgeheimnis hat (§ 2 Nr. 2 GeschGehG). Für die Beurteilung der Angemessenheit ist es nicht erforderlich, dass die Maßnahme den absolut sichersten Schutz liefert. Sie muss sinnvoll und effektiv dem Schutz der Information dienen. Hieran sind keine hohen Anforderungen zu stellen. In Betracht kommen vertragliche Maßnahmen, wie Verschwiegenheitsvereinbarungen. Daneben sind organisatorische Maßnahmen, z. B. spezielle interne Vorgaben zur Weitergabe der Informationen oder die Kennzeichnung der Information als vertraulich, als auch physische Zugangshürden mit Verschlüsselungstechniken geeignete Geheimhaltungsmaßnahmen.
Betriebsgeheimnisse
Betriebsgeheimnisse umfassen sämtliche, insbesondere technische Vorgänge und Verfahren, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Stellung im Betrieb bekannt geworden sind und deren Geheimhaltung im Interesse des Arbeitgebers liegt. Hierunter fallen etwa Kundenlisten, Umsatzzahlen, Absprachen mit Lieferanten, Unternehmensstrategien oder aber auch Fabrikationsverfahren.
Allgemein bekannte oder übliche Verfahren bzw. Tatsachen sine keine Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse, selbst wenn sie als solche bezeichnet werden. Sie sind dann der Allgemeinheit bekannt, sodass es der Geheimhaltung nicht bedarf.
Inhaltlich erstreckt sich die vertragliche Verschwiegenheitspflicht auf das Verbot, sich ohne Einverständnis des Arbeitgebers betriebliche Unterlagen oder Daten zu eigen zu machen oder diese für betriebsfremde Zwecke zu vervielfältigen. Zu eigen gemacht werden sie beispielsweise, wenn sie zu privaten Zwecken verwendet werden. Sie bezieht aber auch die Verpflichtung mit ein, sich dem Wettbewerb zu enthalten. Dies soll insbesondere das Tätigwerden des Beschäftigten für einen konkurrierenden Dritten verhindern, um damit zu unterbinden, dass erlangte betriebliche Kenntnisse und Informationen an einen Wettbewerber weitergegeben werden. Inhaltlich kann die Verschwiegenheitspflicht durch eine vertragliche Vereinbarung erweitert und konkretisiert festgelegt werden.
Sind Verschwiegenheitsvereinbarung und Geheimhaltungsvereinbarung dasselbe?
Die Begriffe Geheimhaltungsvereinbarung und Verschwiegenheitsvereinbarung haben dieselbe Zielrichtung und werden als Synonyme nebeneinander verwendet. Eine Geheimhaltungsvereinbarung kommt in Betracht, wenn vertrauliche Informationen besonders geschützt werden sollen. Sie zielt ebenso wie die Verschwiegenheitsvereinbarung darauf ab, Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse vor einer unbefugten Weitergabe oder Veröffentlichung zu sichern. Als vertragliche Ausgestaltung verpflichtet die Geheimhaltungsvereinbarung daher die betreffende Partei die erlangten Informationen geheim zu halten.
Für wen gilt die Verschwiegenheitspflicht im Arbeitsverhältnis?
Die arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsvereinbarung bindet sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer und ist gegenüber jedermann einzuhalten.
Wann braucht man eine Verschwiegenheitsvereinbarung?
Da die aus dem Arbeitsvertrag abgeleitete Treuepflicht den Arbeitnehmer bereits zur Verschwiegenheit verpflichtet und sich eine solche ebenfalls aus dem Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) ergibt, bedarf es nicht grundlegend einer zusätzlichen Verschwiegenheitsvereinbarung. Eine gesonderte Vereinbarung erscheint aber dann sinnvoll, um einzelne Themenbereiche und das gewünschte Stillschweigen eines Arbeitnehmers besonders hervorzuheben, zu konkretisieren oder zu erweitern.
Die Einhaltung des Geschäftsgeheimnisgesetzes setzt zudem angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen des Arbeitgebers zum Schutz eines Geschäftsgeheimnisses voraus. Arbeitsrechtliche Geheimhaltungsklauseln sind z.B. Geheimhaltungsmaßnahmen, sodass das Geschäftsgeheimnisgesetz Anwendung finden kann.
Was steht in einer Verschwiegenheitsvereinbarung?
Gesetzliche Vorgaben über den Inhalt von Verschwiegenheitsvereinbarungen bestehen nicht.
Bei Arbeitsverträgen handelt es sich in der Regel um allgemeine Geschäftsbedingungen. Folge davon ist, dass die einzelnen Klauseln des Arbeitsvertrags der sogenannten AGB-Kontrolle der §§ 307ff. BGB unterliegen Die AGB-Kontrolle dient der Prüfung der Wirksamkeit der Klauseln. Ist eine Klausel aufgrund der AGB-Kontrolle unwirksam, bleibt der Vertrag im Grunde bestehen (§ 306 Abs. 1). Die Unwirksame Klausel wird dann allerdings durch die im Gesetz vorhandenen Regelungen ersetzt (§ 306 Abs. 2). Ist daher eine Klausel zur Verschwiegenheitspflicht im Arbeitsvertrag unwirksam, gilt die aus dem Arbeitsvertrag folgende allgemeine Verschwiegenheitspflicht als Nebenpflicht (§ 306 Abs. 1 und 2 BGB).
Eine unwirksame Klausel hat nur unter engen Voraussetzungen und im Einzelfall die Unwirksamkeit des gesamten Vertrags zur Folge (§ 306 Abs. 3).
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Verschwiegenheitsverpflichtungen sind vom Arbeitgeber in seinem Interesse so zu verfassen, dass sie der Wirksamkeitsprüfung standhalten. Die Klauseln sind wirksam, wenn sie so klar und bestimmt wie möglich gestaltet sind, d. h. dem Arbeitnehmer möglichst nachvollziehbar und verständlich wird, welche Pflichten ihn treffen (sog. Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB).
Sofern dies nicht der Fall ist und Klauseln nicht klar und verständlich Inhalte regeln, kann eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegen.
In einer Verschwiegenheitsvereinbarung sind zunächst die Vertragsparteien konkret zu benennen.
Die zu schützenden Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse sind also im Sinne des Transparenzgebotes als Geschäftsgeheimnisse wörtlich zu bezeichnen. Für den Arbeitnehmer muss sich deutlich erkennbar ergeben, welche Informationen Geschäftsgeheimnisse sein sollen und worauf sich seine Verpflichtung genau bezieht. Es kann daher auch sinnvoll sein, solche Informationen zu nennen, die nicht vertraulich zu behandeln sind, um die Abgrenzung deutlich vor Augen zu führen.
Genauer kann geregelt werden, wie die vertraulichen Informationen innerhalb des Betriebs verwendet werden und an welche Personen sie genau herausgegeben werden dürfen. Dies kann auch durch Einstufung in Vertraulichkeitsstufen erfolgen. So kann geregelt werden, dass eine Information mit hoher Vertraulichkeitsstufe beispielsweise ausschließlich der Geschäftsleitung zugänglich gemacht werden darf, eine mit mittlerer Vertraulichkeitsstufe bereits allen denjenigen Mitarbeitern, die mit der Sache betraut sind.
Die Verschwiegenheitsvereinbarung kann grundsätzlich zeitlich unbegrenzt geschlossen werden. Im Einzelfall ist allerdings darauf zu achten, dass eine zu lange Vertragsdauer zu einer Benachteiligung einer Partei führen kann. Die Vertragsdauer hat daher im Allgemeinen angemessen zu sein. In der Verschwiegenheitsvereinbarung können zudem Vertragsstrafen vereinbart werden. Nicht zuletzt darf die Unterschrift der Verschwiegenheitsvereinbarung nicht vergessen werden.
Was darf der Arbeitgeber von mir verlangen?
Eine allgemeine Verpflichtung im Arbeitsvertrag, alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie alle sonstigen, im Rahmen der Tätigkeit zur Kenntnis gelangten Angelegenheiten und Vorgänge sogar über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus geheim zu halten, ist unzulässig.
Diese allgemeinen und umfassenden Klauseln nennt man „Catch-All-Klauseln“. Der Arbeitnehmer soll verpflichtet werden, sämtliche Vorfälle und alle ihm bekannten Angelegenheiten des Betriebes umfassend geheim zu halten. Die Klausel schließt damit sämtliches Erfahrungswissen eines Arbeitnehmers mit ein, das generell nicht der Verschwiegenheit unterliegt.
Bei Erfahrungswissen handelt es sich um Informationen, die der Arbeitnehmer auch nach dem Ausscheiden im Gedächtnis bewahrt und die er ohne Hilfsmittel aus dem Gedächtnis hervorrufen kann. Der Arbeitnehmer ist in der Verwendung seines Erfahrungswissens in der Regel unbegrenzt frei, es sei denn, er unterliegt einem sog. nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Wettbewerbsverbote unterliegen den zusätzlichen Voraussetzungen der §§ 74 f. HGB, da die grundrechtlich geschützte Berufsfreiheit des Art. 12 GG des Arbeitnehmers nur unter engen Voraussetzungen eingeschränkt werden darf.
Da Catch-All-Klauseln zu ausufernd formuliert werden und daher unbegrenzt alle erlangten Informationen und Kenntnisse erfassen, handelt es sich faktisch um Wettbewerbsverbote, die die zusätzlichen Voraussetzungen in der Regel nicht erfüllen.
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Eine zulässige Verschwiegenheitsklausel könnte wie folgt ausgestaltet sein:
,,§… Verschwiegenheitspflicht
- Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, über alle ihm bekannt gewordenen Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse während der Dauer des Arbeitsverhältnisses Stillschweigen zu bewahren.
- Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht die Verpflichtung zur Verschwiegenheit hinsichtlich nachfolgender betriebs- und Geschäftsgeheimnisse fort:
…
- Die Verschwiegenheitspflicht erstreckt sich nicht auf solche Kenntnisse, die jedermann zugänglich sind oder deren Weitergabe für den Arbeitgeber ersichtlich ohne Nachteil ist. Im Zweifelsfall ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine Weisung des Arbeitgebers einzuholen, ob eine bestimmte Tatsache vertraulich z behandeln ist.
- Der Ausdruck ,,Betriebs- und/oder Geschäftsgeheimnisse umfasst dabei alle geschäftlichen, betrieblichen und technische Kenntnisse, Angelegenheiten, Vorgänge und Informationen, die nur einem beschränkten Personenkreis zugänglich sind und nach dem Willen des Arbeitgebers nicht der Allgemeinheit bekannt werden sollen.“
(Quelle: Schaub, Arbeitsrechtliches Formular- und Verfahrenshandbuch, 11. Auflage, A. Rn. 157)
Kann man gezwungen werden eine Verschwiegenheitsvereinbarung zu unterschreiben?
Der Arbeitsvertrag kommt wie jeder sonstige Vertrag durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zustande. Ist der Arbeitnehmer mit der Verschwiegenheitsvereinbarung nicht einverstanden, kann er den Arbeitsvertrag als Angebot des Arbeitgebers (§ 145 BGB) ablehnen. Folge davon ist, dass keine zwei übereinstimmenden Willenserklärungen vorliegen und der Arbeitsvertrag sodann nicht zustande kommt. Es liegt daher im Ermessen eines Arbeitnehmers, den Vertrag einzugehen oder nicht (sog. Privatautonomie).
Die aus dem Arbeitsvertrag folgende Verschwiegenheitspflicht bindet den Arbeitnehmer mit Unterschrift des Arbeitsvertrags. Soll eine zusätzliche Verschwiegenheitsvereinbarung vereinbart werden, steht es dem Arbeitnehmer also ebenso frei, diese zu unterschreiben, wie es ihm freisteht, den Arbeitsvertrag zu unterzeichnen. Ist die Klausel zulässig und wirksam, spricht für die Unterschrift auch, dass dem Arbeitnehmer gegenüber dem künftigen Arbeitgeber die Treuepflicht zukommt.
Welche Strafen gibt es für Verstoß gegen eine Verschwiegenheitsvereinbarung?
Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann der Verstoß gegen eine Verschwiegenheitsvereinbarung den Arbeitgeber mindestens zu einer Abmahnung oder zu einer ordentlichen Kündigung berechtigen. In gesonderten Fällen kann dies sogar ein wichtiger Grund aus Sicht des § 626 Abs. 1 BGB darstellen und den Arbeitgeber damit zu einer außerordentlichen Kündigung veranlassen. Je nach inhaltlicher Ausgestaltung kommt daneben eine Geldstrafe in angemessener Höhe oder eine Freiheitsstrafe gemäß § 23 GeschGehG in Betracht. Hinzu kommen möglicherweise Ansprüche auf Unterlassung oder Schadensersatz.
Geldstrafe
Eine gesetzlich festgelegte Höhe gibt es für Vertragsstrafen nicht. Ob die jeweils festgesetzte Höhe angemessen ist, ist im Einzelfall zu beurteilen. Der Sanktionscharakter der Vertragsstrafe ist dabei ins Verhältnis zur Schwere des Verstoßes zu setzen. In der Praxis wird es sich um Beträge ab 5.000 Euro handeln. Ist die Vertragsstrafe zu hoch, können Nichtkaufleute die Herabsetzung der Vertragsstrafe nach § 343 BGB verlangen. Die Klausel zur Vertragsstrafe unterliegt zudem der AGB-Kontrolle und kann auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden.
Wie lange gilt eine Verschwiegenheitsvereinbarung?
Zeitlich erfasst eine Verschwiegenheitsvereinbarung bereits die Phase der Vertragsanbahnung und verfestigt sich mit Abschluss des Arbeitsvertrags und erstreckt sich über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Gilt die Geheimhaltungspflicht auch über das Arbeitsverhältnis hinaus?
Auch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht laut Bundesarbeitsgericht die Verschwiegenheitspflicht fort. Sie wird als nachvertragliche Pflicht angesehen, Betriebsgeheimnisse weiter zu wahren.
Nach dem Bundesgerichtshof endet die aus dem Arbeitsvertrag folgende Verschwiegenheitspflicht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sodass erworbene Kenntnisse verwendet werden dürften. Unter besonderen Umständen kann eine Verschwiegenheitspflicht auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen. So zum Beispiel, wenn die Offenbarung eine unerlaubte Handlung darstellt, die Vertragsbeendigung beispielsweise also gerade mit dem Ziel herbeigeführt wurde, die erlangten Geheimnisse anderweitig zu verwenden.
Ein einheitlicher Lösungsweg wurde noch nicht gefunden. Erlangte Kenntnisse und Fähigkeiten, die auf den Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen beruhen, dürfen in der Regel aus dem Gedächtnis heraus angewandt werden, wenn keine zusätzliche Verschwiegenheitsvereinbarung getroffen wurde. Die Verwendung von Informationen, die mit Hilfe noch vorhandenerer Unterlagen wieder ins Gedächtnis gerufen werden, wäre dagegen wiederum nicht zulässig, vgl. BGH, Urteil vom 27.04.2006 – I ZR 126/03.
Vertraglich vereinbarte Verschwiegenheitspflichten gelten also bei entsprechender vertraglicher Vereinbarung auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich fort.
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